Assessment-Center gehen auf Tests zurück, die die deutsche Reichswehr nach dem ersten Weltkrieg mit Offiziersanwärtern durchführte. Im 2. Weltkrieg gelangte das AC schließlich über England (ebenfalls zur Auswahl von Offizieren) in die USA (hier vorwiegend zur Auswahl von Agenten). Wegweisenden Charakter für die Verbreitung des ACs hatte nach dem Krieg die Management Progress Study der Firma AT & T (1956-1966). Hatten sie schon einmal einen Bewerber, der von sich behauptete NICHT teamfähig zu sein ? UND kennen sie Mitarbeiter in ihrem Unternehmen die so gar nicht mit anderen klar kommen? Ein Assessment-Center, wörtlich übersetzt bedeutet es Einschätzungs-, Bewertungs- oder Beurteilungszentrum (engl.: to assess – beurteilen), macht ihre Personalauswahl über die „weichen“ Faktoren wesentlich sicherer als dies ein Bewerbungsgespräch leisten kann. Den Bewerbern werden im Assessment Center Aufgaben (Verhaltenssimulationen-sonstige Aufgaben-Bewerbungsgespräch) aus der ausgeschriebenen Position gestellt. Bei der Bearbeitung werden die Bewerber von Mitarbeitern der Personalabteilung, der Fachabteilungen (natürlich nur nach vorheriger intensiven Beobachterschulung) sowie ein Psychologe oder externer Berater beobachtet. Sie werden im Assessment Center zwischenmenschliche Kommunikationsfähigkeiten und Führungsqualitäten sehen können, die sie über ein Bewerbungsgespräch niemals in Erfahrung hätten bringen können. Diese Fähigkeiten lassen sich auch nicht mit gleicher Sicherheit aus Arbeitszeugnissen ableiten. Unternehmen scheuen jedoch meist den in der Tat hohen Aufwand. Grundlage für ein Assessment Center ist ein perfekt ausgearbeitetes Anforderungsprofil (schon daran mangelt es häufig) an Hand diesem ein mit dem Verfahren vertrauter Psychologe bzw. externer Berater die Aufgaben zusammenstellen wird. Dies wird in der Regel ein Mix aus Gruppen- und Einzelaufgaben sein. Für die Durchführung eines Assessment Center sollte man mindestens einen Tag (bis zu drei Tagen) veranschlagen. Aufgrund des hohen Zeit- und Kostenaufwandes „lohnt“ sich das Verfahren vermutlich nur bei der Auswahl von Führungskräften. Ein Assessment Center kann allerdings auch zur Potentialeinschätzung von mehreren – beispielsweise internen Bewerbern genutzt werden. In einem Assessment Center wird ein Bewerber sehr viel von sich preis geben. Dies muss vom Unternehmen gewürdigt werden indem ein umfangreiches Rückmeldegespräch an alle Teilnehmer einzuplanen ist . Das Assessment Center ist gerade bei Bewerbern in Verruf geraten, weil Unternehmen keine Rückmeldegespräche angeboten haben. Balfanz Unternehmensentwicklung rät auch nur dann zur Durchführung eines Assessment-Centers wenn es die Zeit und Kostenbetrachtung zulässt, dass ALLE Bewerber eine offene Rückmeldung erhalten.

 

 

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