Assessment-Center gehen auf Tests zurück, die die deutsche Reichswehr nach dem ersten Weltkrieg mit Offiziersanwärtern durchführte. Im 2. Weltkrieg gelangte das AC schließlich über England (ebenfalls zur Auswahl von Offizieren) in die USA (hier vorwiegend zur Auswahl von Agenten). Wegweisenden Charakter für die Verbreitung des ACs hatte nach dem Krieg die Management Progress Study der Firma AT & T (1956-1966). Hatten sie schon einmal einen Bewerber, der von sich behauptete NICHT teamfähig zu sein ? UND kennen sie Mitarbeiter in ihrem Unternehmen die so gar nicht mit anderen klar kommen? Ein Assessment-Center, wörtlich übersetzt bedeutet es Einschätzungs-, Bewertungs- oder Beurteilungszentrum (engl.: to assess – beurteilen), macht ihre Personalauswahl über die „weichen“ Faktoren wesentlich sicherer als dies ein Bewerbungsgespräch leisten kann. Den Bewerbern werden im Assessment Center Aufgaben (Verhaltenssimulationen-sonstige Aufgaben-Bewerbungsgespräch) aus der ausgeschriebenen Position gestellt. Bei der Bearbeitung werden die Bewerber von Mitarbeitern der Personalabteilung, der Fachabteilungen (natürlich nur nach vorheriger intensiven Beobachterschulung) sowie ein Psychologe oder externer Berater beobachtet. Sie werden im Assessment Center zwischenmenschliche Kommunikationsfähigkeiten und Führungsqualitäten sehen können, die sie über ein Bewerbungsgespräch niemals in Erfahrung hätten bringen können. Diese Fähigkeiten lassen sich auch nicht mit gleicher Sicherheit aus Arbeitszeugnissen ableiten. Unternehmen scheuen jedoch meist den in der Tat hohen Aufwand. Grundlage für ein Assessment Center ist ein perfekt ausgearbeitetes Anforderungsprofil (schon daran mangelt es häufig) an Hand diesem ein mit dem Verfahren vertrauter Psychologe bzw. externer Berater die Aufgaben zusammenstellen wird. Dies wird in der Regel ein Mix aus Gruppen- und Einzelaufgaben sein. Für die Durchführung eines Assessment Center sollte man mindestens einen Tag (bis zu drei Tagen) veranschlagen. Aufgrund des hohen Zeit- und Kostenaufwandes „lohnt“ sich das Verfahren vermutlich nur bei der Auswahl von Führungskräften. Ein Assessment Center kann allerdings auch zur Potentialeinschätzung von mehreren – beispielsweise internen Bewerbern genutzt werden. In einem Assessment Center wird ein Bewerber sehr viel von sich preis geben. Dies muss vom Unternehmen gewürdigt werden indem ein umfangreiches Rückmeldegespräch an alle Teilnehmer einzuplanen ist . Das Assessment Center ist gerade bei Bewerbern in Verruf geraten, weil Unternehmen keine Rückmeldegespräche angeboten haben. Balfanz Unternehmensentwicklung rät auch nur dann zur Durchführung eines Assessment-Centers wenn es die Zeit und Kostenbetrachtung zulässt, dass ALLE Bewerber eine offene Rückmeldung erhalten.

Das Konzept der Corporate Identity (CI) beruht auf einer breiten Basis, dass Unternehmen wie Persönlichkeiten wahrgenommen werden und ähnlich wie solche handeln können. Corporate Identity umfasst die Unternehmensphilosophie, das Leitbild, die Begrifflichkeiten, die Handlungsrichtlinien, den Namen, das Logo, eventuelle visuelle bzw. akustische Zeichen sowie alle weiteren Unterscheidungs- und Alleinstellungsmerkmale. Nicht zu vergessen: CI beeinhaltet das besondere Versprechen Ihres Unternehmens als „Marke“. Die durch ein Corporate Identity festgelegte Ziele werden mit den Maßnahmen zur Unternehmensentwicklung erreichbar. Mit den Maßnahmen aus der Unternehmensentwicklung werden die Vorgaben der Unternehmensphilosophie in die Unternehmenspraxis „transportiert“. Unternehmensentwicklung ist dann erfolgreich, wenn die Unternehmenskultur mit der Unternehmensphilosophie im Einklang ist. Wenn alles zueinander passt und die komplementären Teile ein einheitliches Ganzes ergeben, entsteht eine stabile Wahrnehmung eines Akteurs mit einem spezifischen Charakter, die Corporate Identity.

Corporate Identity meint die Identität und damit das Selbstverständnis eines Unternehmens. Sie umfaßt sowohl die visuelle Form des Erscheinungsbildes eines Unternehmens (Corporate Design) wie auch die Qualität der Kommunikation mit Kunden und MitarbeiterInnen (Corporate Communication) und die Identifikation mit den Werten des Unternehmens (Corporate Culture). Ausschlaggebend für die Corporate Identity ist die Firmenphilosophie oder das Unternehmensprofil mit der darin formulierten Wertschöpfung

Humankapital im Unternehmen umschreibt die große Bedeutung qualifizierter und motivierter Mitarbeiter für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens und muss nach unserer Auffassung wesentliche Grundlage moderner Unternehmens- und Personalpolitik darstellen. Mitarbeiter sind nicht nur als reine Produktions- und Kostenfaktoren zu sehen. Leistungsbereitschaft und Know-how der Mitarbeiter sowie alle Mittel und Bemühungen, diese zu erhalten und zu stärken, müssen von daher in den Mittelpunkt unternehmens- und personalpolitischer Zielsetzungen gerückt werden.

In mittelständischen Unternehmen obliegt die Planung, Steuerung und Kontrolle des betrieblichen Humankapitals meist dem Unternehmer. Humankapital erweitert das betrieblichen Personalmanagements (Human Resource Management) mit dem Ziel einen positiven Beitrag zur Wertschöpfung und zum Unternehmenswert zu leisten Humankapital Management hat diesen Wertbeitrag zu planen, zu steuern, zu kontrollieren und zu kommunizieren. Auf eine Messung des betrieblichen Humankapitals im mittelständischen Unternehmen sollte zugunsten einer selbstkritischen Bewertung jedoch entfallen.

Wie leider vielfach praktiziert wird durch Entlassungen und die Reduktion von Personalentwicklung (die zwei Hauptmaßnahmen im Personalbereich zur Steigerung des Shareholder Values) zwar ein kurzfristiger, positiver Wertbeitrag erzielt, langfristig aber Wert vernichtet wird und damit die Existenz des Unternehmens gefährdet ist.